QUẢN LÝ NHỮNG NHÂN VIÊN THÍCH DÃI DẦU RA SAO CHO “VỪA VẶN”?
Các nghiên cứu nhân sự ngày nay đã chỉ ra rằng, tổ chức muốn gắn kết và thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên thì cần tạo ra môi trường làm việc đủ ấm áp, nói cách khác là người lãnh đạo và đồng nghiệp có thể cùng thấu cảm cho mỗi cá nhân gặp chuyện trục trặc cá nhân. Tuy nhiên, sẽ ra sao nếu tổ chức của bạn có những nhân sự luôn thường trực các vấn đề cá nhân, cần than thở từ ngày này qua tháng khác?
Là một nhà lãnh đạo hay một người làm công tác văn hóa doanh nghiệp & truyền thông nội bộ, công việc của bạn là nhận biết các nhu cầu cảm xúc và có các giải pháp điều chỉnh cho mỗi người. Tuy không cần phải hỗ trợ vô tận nhưng cũng đừng bao giờ lờ đi những tâm trạng xấu của nhân viên. Giải pháp tốt nhất là để những nhân viên gặp trục trặc tự nhận định vấn đề, và có trách nhiệm tìm ra giải pháp đáp ứng nhu cầu cho chính mình.
Dưới đây là bốn bước bạn có thể thực hiện để quản lý nhóm nhân sự này:
Bước 1: ĐỐI THOẠI
Người quản lý nên có cuộc trao đổi riêng, và đánh giá xem họ có nhận thức được hành vi của họ gây ra cho đồng nghiệp không? Họ có thấy mình đang tìm kiếm quá nhiều lời trấn an từ đồng nghiệp không? Điểm quan trọng ở cuộc trao đổi này, là cần tách bạch các thông điệp. Tài năng chuyên môn của nhân sự là quan trọng với tổ chức, vấn đề là sự chia sẻ của họ đang tác động tâm lý của họ với đồng nghiệp ra sao. Và hành vi của họ đang làm tổn hại chuyên môn của chính họ thế nào. Một cuộc nói chuyện trực diện với người đứng đầu bộ phận sẽ là một giải pháp tốt cho tổ chức.
Bước 2: THOẢ THUẬN VỀ CÁC GIỚI HẠN
Thời gian và mực độ tiếp nhận câu chuyện của mỗi người là khác nhau. Nếu cuộc trò chuyện đầu tiên không diễn ra theo kế hoạch, người lãnh đạo đừng từ bỏ vấn đề. Một số nhà quản lý thường mắc sai lầm là xa cách hoàn toàn những nhân viên đang có nhu cầu bày tỏ. Người lãnh đạo nên gặp riêng nhân viên đó, và nêu rõ các ranh giới. Khi nào nhân sự có thể gõ cửa phòng sếp để tìm kiếm sự trấn an và khi nào nên kiềm chế. Nếu họ tiếp tục, người quản lý sẽ nhắc lại thông điệp đã thỏa thuận.
Bước 3: HỌ CÓ TRÁCH NHIỆM TÌM KIẾM GIẢI PHÁP
Trong một cuộc trò chuyện riêng tư, hãy nói với nhân viên rằng họ có thể yêu cầu những gì họ cần. Tuy nhiên việc giải toả cảm xúc không thường xuyên là hoàn toàn bình thường và có giới hạn cho những người lắng nghe. Có thể chuyển câu chuyện ra ngoài không gian làm việc, trong những cuộc đi chơi, hoặc thậm chí là chủ động điều trị với một chuyên gia sức khỏe tâm thần để có giải pháp điều trị rõ ràng.
Bước 4: KHÔNG CHO PHÉP BÀN TÁN
Những người gặp rắc rồi riêng, thường sẽ trở thành chủ đề bàn tán, soi mói, điều này gây cảm giác bị cô lập và họ dễ trở nên bất cần. Điều này làm xói mòn niềm tin và vùng an toàn nhanh hơn bất cứ điều gì. Tệ hơn, giống như một cấu trúc hoá học, nếu một phân tử bị tổn hại, mạng lưới các liên kết cũng sẽ suy yếu. Nếu các nhân viên không thể thông cảm cho nhau, thì khi mỗi người gặp vấn đều sẽ bị cách ly, lâu dần khi đã trở thành “tục lệ” tổ chức sẽ tan rã.
Nguồn: Doanhnhanonline.com
Tham gia khóa học “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và hệ thống truyền thông nội bộ” để cùng một lần nhìn lại các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp bạn, cùng thảo luận để tìm ra con đường phù hợp nhất để truyền thông văn hóa doanh nghiệp, biến văn hóa ấy trở thành sức mạnh nội tại giúp gắn kết các thành viên và đưa doanh nghiệp bạn tiến lên phía trước. Xem thêm về khóa học tại đây.
